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劳动者两次不能胜任工作,用人单位有权解除劳动合同?

出处:www.molinlaw.com   分类:公司法律事务  发布:2019-1-23 17:50:54
摘要:《劳动合同法》第四十条第(二)项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,不需要支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条第(二)项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,不需要支付经济补偿金。相对用人单位可合法解除劳动合同的其他条件,“两次不能胜任解雇”系《劳动合同法》给用人单位主动解雇留下的“自留地”。遗憾的是,在实际操作中,用人单位往往由于不注意收集、保存证据等原因导致举证不能而败诉,本文将通过总结案例来阐明这一问题。
案情概述:
张某于2013年1月入职国某商业机器(中国)有限公司深圳分公司(以下简称国某公司)。2013年4月张某多次未能完成项目,国某公司认为张某不能胜任工作岗位,故为张某提供了绩效改进计划的培训项目。2014年1月,在培训项目结束后,国某公司认为张某仍不能胜任工作,遂依据《劳动合同法》第四十条第(二)项“经过培训或者调整工作岗位,能不能胜任工作的”规定单方解除了与张某的劳动关系。
张某遂提起诉讼,要求继续履行劳动合同。本案经过两审,争议焦点在于国某公司单方解除劳动合同的行为是否违法。张某认为国某公司解除劳动合同没有合理理由,是违法解除;国某公司辩称由于张某不能胜任工作,经国某公司为其提供了绩效改进计划的培训项目之后,张某仍不能胜任工作,国某公司与张某解除劳动合同的依据是《劳动合同法》第四十条第(二)项,属于合法解除。
裁判结果:
深圳市中级人民法院经审理认为国某公司属于违法解除劳动合同,判决恢复双方的劳动关系。
裁判理由:
首先,国某公司提交的2013年绩效考核结果并未得到张某的确认,不足以证明张某不能胜任工作;
其次,即使该考核结果属实,且国某公司对张某进行了培训,但国某公司并未提交确凿证据证明张某在培训之后能不能胜任工作。
因国某公司提交的证据不足以证明其与张某解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条第(二)项规定的条件,本案属于违法解除劳动合同,张某要求继续履行劳动合同,符合法律规定。
律师点评:
根据《劳动合同法》第四十条第(二)项,用人单位有权解除劳动合同的前提是:一是劳动者不能胜任以前的工作岗位,二是经过调岗或者培训仍不能胜任现在的工作岗位。因此,劳动者要出现两次不能胜任的事实,而这一事实的举证责任在于用人单位。
何为“不能胜任”?
第一,胜任标准的制定。制定标准至少符合以下条件:首先,标准是劳动双方的合意,即劳动者必须签收认可该标准;其次,标准必须具体明确,应当尽可能量化或者可行为化,从而增强“胜任标准”的可衡量性;最后,标准必须具有可行性,不能明显超出劳动者的能力范围。
第二,不能胜任的标准。用人单位应当对劳动者进行绩效考核,结合劳动者履行劳动合同的过程,用人单位有权结合“胜任标准”对劳动者进行绩效考核。另外,绩效考核应持续一段合理的时间,增强考核结果的可信度。
实务建议:
由于用人单位负有举证责任,故如何在实务中收集和保存证据是问题的关键。HR实务具体可以从以下几点把握:
1、制定员工手册或绩效考核制度、岗位职责说明书等明确劳动者岗位胜任标准,并将其具体化。
2、注意保存劳动者每次的继续考核结果等相关文件,相关文件需劳动者签收确认;注意保存证据证明有调岗或培训的事实。
3、用人单位应当在解除劳动合同前,将解约理由通知工会,听取工会意见。提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资(代通知金),并送达解除决定。

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